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Cadrer pour être agile

Etudiante en psychologie du travail à l’Université de Neuchâtel, Aude Bressoud est venue durant trois mois accomplir un stage chez UDITIS afin d’achever son master. Elle a réalisé ainsi une étude de terrain sur l’agilité en entreprise. Aujourd’hui, elle nous livre son analyse.

Y’a-t-il une mode de l’agilité en entreprise ?

Il y a effectivement un côté très « tendance ». Tout le monde en parle. Mais paradoxalement, peu d’entreprises osent se lancer. C’est une démarche exigeante, nécessitant un gros travail de tous les instants, qui ne s’arrête en fait jamais. Et au niveau universitaire, c’est une notion qui est encore trop peu étudiée. J’avais envie de voir de près à quoi cela ressemble.

Comment avez-vous perçu l’expérience UDITIS ?

La sensation générale, c’est que l’agilité a été bien accueillie par les gens. Tout le monde la considère comme une plus-value. Il faut dire que l’entreprise a vraiment tout mis en place pour que cela marche.  A mon arrivée chez UDITIS, j’ai été surprise de voir que chacun était son propre chef. Je n’avais jamais vu cela dans les autres entreprises que j’avais connues jusqu’alors.

Quelle est votre analyse générale de l’agilité en entreprise ?

Sa recherche amène une excellente plus-value à tous niveaux, notamment sur le plan humain. Elle permet aux personnes de mieux se développer, de se révéler et d’être plus motivées et heureuses au travail. Et par conséquent pour l’entreprise elle-même, cela améliore l’ambiance générale, donc les gens s’impliquent plus, d’où une meilleure productivité et une réduction du turn-over. Mais il peut y avoir un revers à la médaille.

Lequel ?

Dans cet esprit de grande famille, certains risquent de se surinvestir et au final, de s’épuiser. Un autre danger, c’est que certains employés prennent trop de libertés. “La liberté des uns s’arrête là où commence celle des autres”. Cela peut avoir des effets négatifs sur la cohésion et provoquer une perte de la culture d’entreprise.

Comme remédier à cet aspect précis ?

Il ne faut pas confondre agilité et liberté. Pour que l’horizontalité fonctionne, il est impératif de poser un cadre et que celui-ci soit respecté. Et c’est un gros paradoxe, puisque l’horizontalité cherche plutôt à faire diminuer le nombre de règles.

Comment faire alors ?

Une bonne solution peut être la rédaction d’une charte simple, qui doit être acceptée par l’employeur et l’employé. Et c’est là un nouveau paradoxe : puisqu’il faut signer pour avoir sa liberté.

Quels sont les autres risques ?

Il se peut aussi que certaines personnes à l’interne ne s’y retrouvent pas, n’arrivent pas à assumer cette nouvelle liberté et la responsabilité qu’elle implique. Certains peuvent prendre peur.

Est-ce facile d’entrer dans une entreprise agile quand on vient d’un système plus classique ?

En règle générale, les entreprises qui ont choisi l’agilité attirent des gens qui y sont plutôt acquis. Chez UDITIS, le nouveau processus de recrutement permet d’identifier aisément les candidats qui sont compatibles avec l’entreprise.

L’agilité, c’est donc un système d’avenir ?

Je pense effectivement que c’est le futur. Les systèmes hiérarchiques pyramidaux appartiennent au passé. Ils sont trop lourds et trop lents. Dans le monde d’aujourd’hui, chercher à conserver ce système de management à tout prix est perdu d’avance. Cela correspond à l’évolution sociétale qui vise un monde plus humain, où les individus ont de plus en plus envie de s’affirmer et de prendre le pouvoir sur leur vie. L’entreprise doit suivre la tendance pour survivre.



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