Dans la plupart des entreprises, le premier jour ressemble au suivant : un accueil RH, des accès à activer, une liste d’outils à apprendre. Chez UDITIS, les nouvelles recrues passent par trois matinées avec des collègues venus de la compta, du développement, de l’IT. Pas pour parler du travail mais pour comprendre comment l’entreprise fonctionne de l’intérieur.

Un onboarding d’ADN

UDITIS évolue depuis une dizaine d’années dans un modèle agile hybride, inspiré de l’holacratie mais adapté à sa propre réalité. Pas de hiérarchie verticale et pas de chef qui distribue les tâches. Chacun prend des décisions, porte des responsabilités et avance de manière autonome.

Ce fonctionnement ne s’explique pas en une réunion de présentation. Il se transmet. C’est pour ça qu’en 2020, le cercle U-Agilité a structuré un programme d’onboarding en trois sessions, avec pour seul objectif : que chaque nouvel arrivant comprenne vraiment dans quoi il s’embarque, et ait les outils pour y trouver sa place.

Trois sessions, une seule logique

Le Pourquoi ouvre le programme. On y retrace la genèse du modèle agile chez UDITIS, les raisons du choix, et comment ça se traduit concrètement au quotidien. On explique comment prendre des décisions, parce que tout le monde en a la capacité, à condition de savoir comment. On présente aussi Hola Spirit, l’outil qui cadre les réunions de triage pour qu’elles restent courtes et efficaces.

« Tu es autonome, mais tu as des responsabilités »

Le Soi ferme le programme sur une question centrale : comment s’épanouir dans un environnement sans chef. Leadership personnel, gestion du stress, et surtout l’équilibre entre autonomie et responsabilité. « Les gens aiment l’autonomie pour la liberté que ça leur donne. Mais ils oublient souvent le revers de la médaille : tu es autonome, mais tu as des responsabilités. »

Le Nous s’intéresse aux personnes et à la dynamique d’équipe. Le PCM (Process Communication Model) permet de comprendre les profils de chacun, leurs modes de communication, leurs réactions sous stress. Une fois son propre PCM complété, chaque collaborateur accède à ceux de ses collègues. L’outil est volontairement réservé à ceux qui l’ont déjà fait, pour s’assurer qu’il soit utilisé à bon escient. La session couvre aussi la communication bienveillante et la culture du feedback.

Ce qui prend du temps à s’ancrer

Le feedback reste le point le plus difficile à faire entrer vraiment dans les habitudes. Et derrière lui, cette tension entre liberté et responsabilité qui demande du temps pour s’intégrer réellement.

La répétition des concepts d’une session à l’autre est volontaire. L’agilité ne s’installe pas après une seule exposition. Et pour ceux qui ont fait l’onboarding il y a plusieurs années, UDITIS travaille aujourd’hui sur un livret de référence, quelque chose de concret pour se réancrer quand les souvenirs s’estompent.

Une culture qui attire les bons profils

UDITIS est reconnue dans la région comme une entreprise agile. Ce n’était pas l’objectif premier. La vision de départ était simple : que les gens se sentent bien, que l’entreprise puisse voir loin. L’attractivité est venue comme une conséquence naturelle.

L’entreprise est membre fondateur de La Fabrique de l’Agilité, un réseau basé à Lausanne qui regroupe des entreprises engagées dans cette démarche. Un espace pour partager les pratiques, apprendre des erreurs des autres, et continuer à faire évoluer le modèle.